Evaluierung von Coaching am Arbeitsplatz: Ein Leitfaden zur Bewertung seiner Wirksamkeit

Im Jahr 2019 gab es weltweit etwa 71.000 Coaches, was einem Anstieg von 33% im Vergleich zu 2015 entspricht. Im gleichen Zeitraum stiegen die geschätzten weltweiten Einnahmen von Coaches um 21%, was Coaching zu einer Branche mit einem Umsatz von fast $3 Milliarden macht. Coaching in Organisationen wird immer beliebter und mittlerweile bezeichnen sich 65% aller Coaches als Business-Coaches. Dazu gehören Coaching für Führungskräfte, Coaching für kleine Unternehmen, Business-Coaching, Organisations-Coaching oder Executive-Coaching. Unternehmen nutzen Coaching als Ansatz, um das Lernen am Arbeitsplatz zu fördern, Führungsqualitäten zu entwickeln und die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Coaching als Ansatz ist so beliebt, dass von Personalverantwortlichen erwartet wird, dass sie die Rolle des internen Coaches als Teil ihrer Aufgabe übernehmen. Die evidenzbasierte Literatur zeigt, dass Coaching zu positiven Ergebnissen führt und den Coaches in vielen Bereichen viele Vorteile bietet. 

Wissenschaftliche Studien haben auch gezeigt, dass Coaching in Organisationen wirksam ist, aber es ist wenig über die Mechanismen der Wirksamkeit von Coaching bekannt. Bislang hat die Forschung weder die spezifischen Coaching-Verhaltensweisen, die zu einem wirksamen Coaching führen, noch die Faktoren, die die Wirksamkeit von Coaching vollständig bestimmen, vollständig ermittelt. Einige der unbeantworteten Fragen beziehen sich auf die Art der Determinanten der Wirksamkeit von Coaching. Zum Beispiel: Welche Faktoren beeinflussen die Coach-Coach-Beziehung, oder wie hängen die Eigenschaften des Coaches mit der Wirksamkeit des Coachings zusammen? Außerdem haben sich nur wenige wissenschaftliche Studien auf den direkten Nutzen von Coaching für Organisationen konzentriert, und es gibt nur wenige Informationen über die Ergebnisse von Coaching.

In der wissenschaftlichen Literatur gibt es keinen Konsens über die Definition von Coaching. Für die Zwecke dieser Studie wurde die Methode verwendet. Eine entwickelte Definition ist akzeptiert worden. Auf der Grundlage früherer Forschungen über Coaching am Arbeitsplatz beschreiben sie Coaching in Organisationen als "Lernen und Entwicklung von Coaches und besseres Arbeiten durch zwischenmenschliche Interaktionen zwischen Coach und Coaches". unterstützende Prozesse, die auf das Leben ausgerichtet sind.

Coaching am Arbeitsplatz ist eine Investition des Unternehmens in das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter. Eine solche soziale Unterstützung, sei es durch das Unternehmen oder den direkten Vorgesetzten, erhöht die Zufriedenheit des Coaches mit dem Coaching-Prozess und nicht nur mit dem Gehalt, und steigert seine Motivation, sich zu verändern und Ergebnisse zu erzielen. Wissenschaftliche Studien, darunter mehrere Meta-Analysen, zeigen, dass Coaching einen positiven Einfluss auf die Ergebnisse auf individueller Ebene hat. Die Existenz solch solider empirischer Beweise hat die praktischen Erwartungen an Coaching in Organisationen erhöht. Zu den Erwartungen der Organisationen gehören jetzt nicht nur rein leistungsbezogene Ergebnisse, sondern auch psychologisches Wohlbefinden, Mitarbeiterbeziehungen, das Erhalten eines Gehaltsabrechnungen sowie Engagement und Motivation für Veränderungen. Über die psychologischen Mechanismen, die dem Coaching zugrunde liegen, und die Faktoren, die ein Coaching erfolgreich machen, ist jedoch wenig bekannt.

Diese Studie folgt der Methodik eines Konzeptpapiers, um bestehende Theorien über die Wirksamkeit von Coaching selbst und die Literatur zu überprüfen, die sich auf Theorien zur Erklärung von Coaching-Ergebnissen, Coaching-Vorteilen und deren potenziellen Mechanismen konzentriert. bietet einen integrierten Rahmen für die Wirksamkeit von Coaching. Die theoretische Synthese wurde als Methode angewandt, um Gemeinsamkeiten zwischen bestehenden Theorien zu identifizieren und sie zu integrieren, um die Konstruktion eines neuen kohärenten theoretischen Rahmens zu ermöglichen.

Die Theoriesynthese wurde auf beide Phasen seines zweistufigen Prozesses angewandt, der zur Konstruktion des Würfels für die Coaching-Effektivität führte. In einem ersten Schritt wurden die bestehenden Theorien über die Wirksamkeit von Coaching analysiert, um Ähnlichkeiten zu ermitteln. Frühere Forschungen über die Wirksamkeit und die Ergebnisse von Coaching wurden analysiert, um die Determinanten der Wirksamkeit von Coaching zu ermitteln und mit der Theorie der Wirksamkeit von Coaching zu vergleichen. In einer zweiten Phase wurde die Theoriesynthese erneut angewandt, um die messbaren Komponenten jeder Determinante der Coaching-Effektivität zu identifizieren und ihre Komponenten weiter zu definieren.

Sobald der Coaching-Effektivitätswürfel definiert ist, tritt er in die Validierungsphase ein. Der vorgeschlagene Rahmen wurde mit bestehenden Theorien zur Coaching-Effektivität verglichen, um festzustellen, ob die bestehenden Theorien durch den neu vorgeschlagenen Rahmen berücksichtigt werden.

Eine unterstützende Coaching-Beziehung und ein erfolgreicher Coaching-Prozess setzen voraus, dass der Coach über die richtigen Coaching-Fähigkeiten verfügt. Basierend auf den Schlussfolgerungen einer umfassenden, synthetischen Überprüfung der evidenzbasierten Coaching-Literatur und den Ergebnissen ihrer Umfrage unter 157 ICF-zertifizierte TrainerHier sind ihre Coaching-Fähigkeiten, die für den Aufbau erfolgreicher Coaching-Beziehungen erforderlich sind:

• Aktives Zuhören

Ich habe bereits erkannt, dass aktives Zuhören dazu beitragen kann, die gewünschten Persönlichkeitsveränderungen bei meinen Kunden herbeizuführen. Laut Arbiz trägt aktives Zuhören zu einer erfolgreichen Coaching-Erfahrung bei. Es hilft dem Coach, eine positive und offene Haltung zu entwickeln. Aktives Zuhören erfordert Neugier, das Wissen um die Umgebung des Klienten, das Zuhören, was der Klient von sich gibt, statt nur zu reden, oder das Eingehen auf die Gefühle des Klienten. 

• Bedingungslose positive Betrachtung

Rogers wies darauf hin, dass starke persönliche Beziehungen unbedingten positiven Respekt erfordern. Bedingungslose positive Rücksichtnahme und Akzeptanz sind die Grundlage für ein nicht wertendes Umfeld, in dem die Klienten ihre Bedenken äußern, ihre Meinung sagen und sich vollständig ausdrücken können. Unbedingte positive Aufmerksamkeit ist für eine erfolgreiche Coaching-Beziehung unerlässlich.

• Fähigkeit, Kunden zu fordern und zu fördern

Die Fähigkeit, den Coach herauszufordern und zu befähigen, ist eine wesentliche Voraussetzung für eine effektive Coaching-Erfahrung. Der Coach bittet den Kunden, ein ausreichend anspruchsvolles Ziel zu wählen. Das Empowerment, das der Coach bietet, hilft dem Kunden, Fortschritte zu machen und zu lernen.

• Fähigkeit, Kunden zur Verantwortung zu ziehen

Wenn der Coach den Kunden zur Verantwortung zieht, hilft er ihm, sich auf seine Ziele und Fortschritte zu konzentrieren. Das Ziel eines Coaches ist es, seinen Kunden zu helfen, ihre Versprechen einzuhalten. Kunden zur Verantwortung zu ziehen, ist eine der am häufigsten genannten Fähigkeiten, die er für ein effektives Coaching besitzt.

Dieser Artikel zielt darauf ab, die Lücke zwischen der jahrzehntelangen Theorie über die Wirksamkeit von Coaching und der Praxis von Coaching in Organisationen zu schließen. Die Studie gibt einen Überblick über die wissenschaftliche Literatur zur Coaching-Effektivität, fasst über 70 Jahre verschiedener theoretischer Rahmen zusammen und leistet einen wissenschaftlichen Beitrag zur Forschung über Coaching-Effektivität. Es wird ein theoriebasiertes Modell der Coaching-Effektivität, der Coaching-Effektivitätswürfel, vorgestellt. Wissenschaftliche Theorien wurden herangezogen, um zu erklären, was die einzelnen Aspekte der Coaching-Effektivität bestimmt. Schließlich wird ein praktischer Ansatz zur Messung der einzelnen Aspekte der Coaching-Effektivität vorgestellt.

Der Coaching Effectiveness Cube liefert messbare Ergebnisse, die in jeder Dimension von spezifischen Coaching-Fähigkeiten, spezifischen Verhaltensweisen des Lebensberaterspezifische Verhaltensweisen des Coaches oder die Wirksamkeit des Coachings. Definieren Sie das Konzept der Coaching-Effektivität in praktischen, konkreten und messbaren Schritten. Der Coaching-Effektivitätswürfel ist ein robuster Rahmen, der sich in der Praxis leicht anwenden lässt.