Evaluierung von Coaching am Arbeitsplatz: Ein Leitfaden zur Bewertung seiner Wirksamkeit

There were approximately 71,000 coaches worldwide in 2019, a 33% increase compared to 2015 figures. Over the same period, Coach’s estimated global earnings increased by 21%, making coaching his nearly $3 billion industry. Coaching in organizations is becoming more popular and now 65% of all coaches identify themselves as business coaches. This includes leadership coaching, small business coaching, business coaching, organizational coaching, or executive coaching. Organizations use coaching as an approach to foster learning in the workplace, develop leadership skills, and improve employee performance. Coaching as such an approach is so popular that HR professionals are expected to take on the role of in-house coaching as part of their role. Evidence-based literature shows that coaching leads to positive outcomes and provides many benefits to coaches in many areas. 

Scientific studies have also shown that coaching is effective in organizations, but little is known about the mechanisms of coaching’s effectiveness. To date, research has not fully identified the specific coaching behaviors that lead to effective coaching, nor the factors that fully determine coaching effectiveness. Some of the unanswered questions relate to the very nature of the determinants of coaching effectiveness. For example: What factors influence the coach-coach relationship, or how coach characteristics are linked to coaching effectiveness. Also, few scientific studies have focused on the direct benefits of coaching to organizations, and there is little information on the outcomes of coaching.

There is no consensus in the scientific literature on the definition of coaching. For the purposes of this study, the method used. A developed definition has been accepted. Based on previous research on coaching in the workplace, they describe coaching in organizations as “learning and development of coaches and better working through interpersonal interactions between coaches and coaches”. supportive processes aimed at life.

Coaching am Arbeitsplatz ist eine Investition des Unternehmens in das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter. Eine solche soziale Unterstützung, sei es durch das Unternehmen oder den direkten Vorgesetzten, erhöht die Zufriedenheit des Coaches mit dem Coaching-Prozess und nicht nur mit dem Gehalt, und steigert seine Motivation, sich zu verändern und Ergebnisse zu erzielen. Wissenschaftliche Studien, darunter mehrere Meta-Analysen, zeigen, dass Coaching einen positiven Einfluss auf die Ergebnisse auf individueller Ebene hat. Die Existenz solch solider empirischer Beweise hat die praktischen Erwartungen an Coaching in Organisationen erhöht. Zu den Erwartungen der Organisationen gehören jetzt nicht nur rein leistungsbezogene Ergebnisse, sondern auch psychologisches Wohlbefinden, Mitarbeiterbeziehungen, das Erhalten eines Gehaltsabrechnungen sowie Engagement und Motivation für Veränderungen. Über die psychologischen Mechanismen, die dem Coaching zugrunde liegen, und die Faktoren, die ein Coaching erfolgreich machen, ist jedoch wenig bekannt.

Diese Studie folgt der Methodik eines Konzeptpapiers, um bestehende Theorien über die Wirksamkeit von Coaching selbst und die Literatur zu überprüfen, die sich auf Theorien zur Erklärung von Coaching-Ergebnissen, Coaching-Vorteilen und deren potenziellen Mechanismen konzentriert. bietet einen integrierten Rahmen für die Wirksamkeit von Coaching. Die theoretische Synthese wurde als Methode angewandt, um Gemeinsamkeiten zwischen bestehenden Theorien zu identifizieren und sie zu integrieren, um die Konstruktion eines neuen kohärenten theoretischen Rahmens zu ermöglichen.

Die Theoriesynthese wurde auf beide Phasen seines zweistufigen Prozesses angewandt, der zur Konstruktion des Würfels für die Coaching-Effektivität führte. In einem ersten Schritt wurden die bestehenden Theorien über die Wirksamkeit von Coaching analysiert, um Ähnlichkeiten zu ermitteln. Frühere Forschungen über die Wirksamkeit und die Ergebnisse von Coaching wurden analysiert, um die Determinanten der Wirksamkeit von Coaching zu ermitteln und mit der Theorie der Wirksamkeit von Coaching zu vergleichen. In einer zweiten Phase wurde die Theoriesynthese erneut angewandt, um die messbaren Komponenten jeder Determinante der Coaching-Effektivität zu identifizieren und ihre Komponenten weiter zu definieren.

Sobald der Coaching-Effektivitätswürfel definiert ist, tritt er in die Validierungsphase ein. Der vorgeschlagene Rahmen wurde mit bestehenden Theorien zur Coaching-Effektivität verglichen, um festzustellen, ob die bestehenden Theorien durch den neu vorgeschlagenen Rahmen berücksichtigt werden.

Eine unterstützende Coaching-Beziehung und ein erfolgreicher Coaching-Prozess setzen voraus, dass der Coach über die richtigen Coaching-Fähigkeiten verfügt. Basierend auf den Schlussfolgerungen einer umfassenden, synthetischen Überprüfung der evidenzbasierten Coaching-Literatur und den Ergebnissen ihrer Umfrage unter 157 ICF-zertifizierte TrainerHier sind ihre Coaching-Fähigkeiten, die für den Aufbau erfolgreicher Coaching-Beziehungen erforderlich sind:

• Aktives Zuhören

I already recognize that active listening can help bring about the desired personality changes in my clients. According to Arbiz, active listening contributes to a successful coaching experience. It helps coaches develop a positive and open attitude. Active listening requires curiosity, knowing the client’s surroundings, listening to what the client is leaking rather than just talking, or attuned to the client’s emotions. 

• Bedingungslose positive Betrachtung

Rogers wies darauf hin, dass starke persönliche Beziehungen unbedingten positiven Respekt erfordern. Bedingungslose positive Rücksichtnahme und Akzeptanz sind die Grundlage für ein nicht wertendes Umfeld, in dem die Klienten ihre Bedenken äußern, ihre Meinung sagen und sich vollständig ausdrücken können. Unbedingte positive Aufmerksamkeit ist für eine erfolgreiche Coaching-Beziehung unerlässlich.

• Fähigkeit, Kunden zu fordern und zu fördern

Die Fähigkeit, den Coach herauszufordern und zu befähigen, ist eine wesentliche Voraussetzung für eine effektive Coaching-Erfahrung. Der Coach bittet den Kunden, ein ausreichend anspruchsvolles Ziel zu wählen. Das Empowerment, das der Coach bietet, hilft dem Kunden, Fortschritte zu machen und zu lernen.

• Fähigkeit, Kunden zur Verantwortung zu ziehen

When the coach holds the client accountable, it helps the client focus on goals and progress. A coach’s goal is to help clients honor their promises. Holding clients accountable is one of the most commonly cited skills he has that lead to effective coaching.

Dieser Artikel zielt darauf ab, die Lücke zwischen der jahrzehntelangen Theorie über die Wirksamkeit von Coaching und der Praxis von Coaching in Organisationen zu schließen. Die Studie gibt einen Überblick über die wissenschaftliche Literatur zur Coaching-Effektivität, fasst über 70 Jahre verschiedener theoretischer Rahmen zusammen und leistet einen wissenschaftlichen Beitrag zur Forschung über Coaching-Effektivität. Es wird ein theoriebasiertes Modell der Coaching-Effektivität, der Coaching-Effektivitätswürfel, vorgestellt. Wissenschaftliche Theorien wurden herangezogen, um zu erklären, was die einzelnen Aspekte der Coaching-Effektivität bestimmt. Schließlich wird ein praktischer Ansatz zur Messung der einzelnen Aspekte der Coaching-Effektivität vorgestellt.

Der Coaching Effectiveness Cube liefert messbare Ergebnisse, die in jeder Dimension von spezifischen Coaching-Fähigkeiten, spezifischen Verhaltensweisen des Lebensberaterspezifische Verhaltensweisen des Coaches oder die Wirksamkeit des Coachings. Definieren Sie das Konzept der Coaching-Effektivität in praktischen, konkreten und messbaren Schritten. Der Coaching-Effektivitätswürfel ist ein robuster Rahmen, der sich in der Praxis leicht anwenden lässt.